Velkommen til den sidste nyhedsmail i 2019, som skal omhandle Feedback.

Hvordan skaber man en stærk feedback-kultur?

Ja, hvordan gør man egentlig det? Er det mit ansvar som medarbejder eller er det min leders?

Når jeg ser tilbage på de arbejdspladser, jeg har arbejdet på, kan jeg ikke huske, at feedback har været en del af kulturen. Jeg har fået ros og anerkendelse, når jeg har leveret en god præstation, men ikke noget i retningen af ”Mette, må jeg give dig feedback på den eller de opgaver, du har fået”.

Billede

Anerkendelse scorer højere end feedback

Undersøgelser viser, at ledere generelt er bedre til at anerkende medarbejdernes indsats end til at give dem feedback på udførte opgaver.

Jeg kan tænke, har det mon noget at gøre med, at det er mere tidskrævende i en travl hverdag at være tæt på medarbejdernes opgaver for at kunne give feedback, end det overordnet er at anerkende den faglige indsats?

En lidt provokerende pointe er, at det er nemmere at give en konstruktiv feedback, hvis du kender til, hvad andre laver. Og ja, det er tidskrævende og hvis man ikke kender effekten af en god feedback eller har feedback-modeller som er enkelte at bruge, er det nok nemmere at rose.


Inspireret af bogen ”Feedback Gentænkt – professionel feedback, der skiller sig ud” har forfatterne fokus på, at der ikke er for lidt feedback tilstede ude på arbejdspladserne, men nærmere, at der er for meget – og af for dårlig kvalitet.

Bogen fokuserer på nogle opmærksomhedspunkter, som er afgørende for at se feedback på en ny måde.

  • Feedback skal være hjælp til udvikling. Vi skal være nysgerrige på, hvad feedbacken skal hjælpe modtageren med at opnå.
  • Kun den rigtige type feedback fra den rigtige person er af reel værdi. I stedet for at antage, at den andens perspektiv altid er interessant, skal vi blive skarpere på kvaliteten af feedback.
  • Målet med feedback er motivation og fokus. Vi skal gøre feedback let og motiverende at bruge, så målet ikke bare er accept af budskabet, men derimod ny handling.


Lederen skal gå forrest

En af de vigtigste forudsætninger for, at man kan skabe en god feedback-kultur er, at lederen tør vise vejen. Det er vigtigt, at ledelsen gør det, den siger, den vil. Som leder kan du selv spørge om feedback. ”Er der noget, jeg kan gøre anderledes?” Det handler om tillid. En af måderne, man kan skabe tillid på, er ved at vise, at man også er sårbar og kan lave fejl.

Inspireret af www.bedrefeedback.nu i forhold til, hvad du som leder kan tænke over, når du arbejder med feedback på din arbejdsplads.

  • Skab et sikkert og trygt rum, hvor det er let at opsøge feedback
  • Tag ansvar og prioriter at få feedback i hverdagen
  • Træn dine medarbejders ”feedback-muskel”
  • Anerkend som leder den feedback, der bliver givet og opsøgt i afdelingen


Træning af feedback-musklen

Billede


Feedback er en ”muskel” man skal træne. Ligesom man ikke starter med vægten på 20 kilo i fitnesscentret første dag, så skal man også starte med de mindre ”tunge” øvelser, når man skal godt i gang med feedback.


  • Saml dit team og snak om eventuelle uenigheder i teamet. Det kan åbne for spændende og modige snakke. Dette kan lede frem til det næste.
  • Find cases i jeres hverdag, hvor det ville være oplagt at give feedback, og snak med hinanden om, hvordan man kan give feedback i den aktuelle case.

De feedbackmetoder jeg oftest bruger i praksis er ”Fremadrettet feedback og Dobbelt feedback”.

Vil du vide mere om metoderne så kontakt mig endelig her.


#Fredagsfeedback

Vil du inspireres indenfor området med feedback, kan jeg anbefale de her videoer #fredagsfeedback



Billede
Billede

Så er der ikke mange dage tilbage inden julefreden sænker sig. En stor tak til alle jer som jeg samarbejder med. Tak fordi du lader mig komme tæt på jeres praksis og de udfordringer/glæder, som du oplever i hverdagen.

Jeg ser frem til hvad 2020 bringer af nye muligheder.


Billede

Er du gået glip af de tidligere nyhedsmail, eller er du interesseret i, hvad jeg ellers har skrevet.

Besøg min side

Lad os mødes på